세일즈 채용할 때 꼭 확인해야 할 5가지, 잘하는 세일즈맨은 이렇습니다.

세일즈 채용은 대표와 리더의 끝나지 않는 숙제입니다.

‘잘하는 세일즈맨’은 평균보다 50%의 추가 매출을, ‘못하는 세일즈맨’은 평균보다 30% 이상 적은 매출은 낸다고 알려져 있습니다. 잘하는 세일즈맨과 못하는 세일즈맨의 매출액이나 거래량은 확연하게 차이가 나죠. 게다가 팀원들의 합류 및 이탈도 잦은 편이기에 실제로 세일즈 채용은 난이도가 매우 높습니다.

때문에 많은 초기 스타트업 대표님들이 좋은 제품을 기획하거나 만드는데는 자신이 있지만, 세일즈 채용 시 영업팀은 어떻게 구축하고 또 어떤 사람을 뽑아야 하는지 어려움을 겪곤 합니다. 도대체 어떻게 해야 세일즈 채용에서 잘하는 세일즈맨임을 확인할 수 있을까요?

이번 게시글에는 잘하는 세일즈맨 채용하는 법과 세일즈맨을 채용할 때 꼭 알아야 할 5가지를 소개드립니다.

1. 경력만 보지 않고 실력을 함께 본다.

‘국내 굴지의 대기업 S사의 영업 팀장이었다’, ‘외국계 기업 A사의 영업 대표였다’ 등의 경력은 세일즈 채용에 있어 가장 먼저 확인하게 되는 요소입니다.

세일즈 경력만 보고 세일즈맨을 채용할 수는 없습니다. 세일즈 채용 시에도 세일즈 테스트를 진행해보세요.

경력이 그의 퍼포먼스를 일부 짐작하게 할 수는 있겠지만, 경력만 보고 채용할 수는 없습니다. 개발자를 채용할 때 채용 과제를 주고 코딩 테스트를 하듯이 세일즈 채용 시에도 영업 역량 테스트를 진행해보세요.

좋은 방법은 <모의 세일즈 면접>을 진행하는 거예요. 이때, 면접 대상자가 ‘무엇’을 팔기로 했고, ‘왜’ 그것을 팔기로 했으며, ‘어떻게’ 파는지, 그리고 실제로 ‘잘’ 파는 지를 모두 검증할 수 있습니다.

세일즈맨을 채용할 때 보다 객관적인 평가를 위해 항목, 가중치, 점수로 정리된 평가표를 만들어 놓으시길 추천드립니다.

2. 말빨만 보지 않고 글빨도 함께 본다.

보통 ‘영업은 말빨이다’라고 생각하시는 경우가 많습니다. 물론 말을 잘하고, 자사 제품 혹은 서비스의 가치를 잘 전달하는 것은 중요하지만, 실제 영업의 대부분에 글쓰기가 포함됩니다. ‘말’은 고객과 통화하는 5-10분이나 미팅하는 1시간 정도이지만, ‘글’은 고객과의 소통에 있어서 더 많은 비중과 시간을 차지하는 수단이기 때문입니다.

세일즈맨의 글쓰기 실력을 확인할 수 있는 자료가 있다면 반드시 제출하도록 세일즈 채용 절차에 넣는 것이 좋습니다.

자기소개서 뿐만 아니라 글빨을 확인할 수 있는 자료가 있다면 반드시 제출하도록 세일즈 채용 절차에 넣는 것이 좋습니다. 꼭 블로그나 SNS 게시글이 아니라 간단한 카톡, 문자, 이메일 내용도 괜찮습니다. 고객과 얼마나 밀도 높게, 그리고 전략적으로 텍스트 커뮤니케이션을 하는지는 곧 영업 실적과 연결됩니다. 이는 콜드메일 하나를 써도 다른 세일즈맨보다 10배 많은 영업 기회를 만들어낼 확률이 높다고 볼 수도 있겠죠.

따라서 세일즈맨 채용할 때는 채용 대상자의 글쓰기 능력을 확인해보세요.

3. 개인의 성과를 이야기하는지 팀의 성과를 이야기하는지 본다.

소위 말해 ‘세일즈 잘한다’는 사람들이 쉽게 빠지는 착각은 ‘우리 회사 매출 내가 다 가져왔다’고 생각하는 것입니다. B2B 세일즈라면 더더욱 어불성설입니다.

B2B 세일즈는 완전한 팀 플레이입니다. 좋은 제품 없이는 좋은 세일즈가 있을 수 없고, 좋은 마케팅이 마련해준 고객 없이 좋은 세일즈는 어렵습니다. 좋은 세일즈에는 팀원들의 활약이 뒷받침되기 마련이고요. 그렇기에 세일즈의 성공은 개인만의 힘으로 이뤄낸 성과는 아닙니다.

세일즈맨을 채용할 때는 그의 팀 플레이 능력을 확인하셔야 합니다. 계약 성사의 활약을 모두 자신의 것으로 돌리는 사람이라면, 그는 B2B 세일즈 프로세스에 대한 이해가 부족한 사람일 수 있습니다. 세일즈 채용 대상자가 팀 플레이어에 적합한 태도를 갖고 있는지 확인하시길 제안 드립니다.

4. 빠른 피드백 수용과 반영 능력이 있는지 본다.

좋은 세일즈 멤버의 필수 역량 중 하나는 빠른 피드백 수용과 반영 입니다.

가장 좋은 방법은 앞서 말한 <모의 세일즈 면접>이 끝나고 셀프 피드백을 요청, 이어서는 면접관이 피드백을 제공하는 것입니다. 이때도 역시 객관적인 평가 기준을 기반으로 피드백을 제공하는 것이 좋습니다.

B2B 세일즈는 완전한 팀 플레이입니다. 세일즈맨 채용 시 세일즈맨의 팀플레이 능력을 확인하세요.

그리고 즉시 모의 세일즈 면접 2차를 진행합니다. 이는 직전에 받은 피드백을 얼마나 빠르게 수용하고 반영하는지 파악하기 위함입니다. 세일즈의 핵심은 속도입니다. 빠르게 성장하고, 빠르게 고객을 모셔올 수 있어야 비로소 연봉 몇 배 이상의 매출을 가져올 수 있습니다.

5. 좋은 질문을 많이 하는지 본다.

좋은 세일즈가이는 좋은 질문을 할 줄 아는 사람입니다. 써있는 스크립트만을 앵무새처럼 읽는 ‘배우’가 아닙니다. 좋은 세일즈 멤버는 고객의 핵심 문제를 발굴하고, 이를 해결하는 데 도움을 주는 사람입니다.

따라서 ‘멋진 외모’, ‘좋은 목소리’, ‘유려한 말솜씨’가 아닌, 얼마나 좋은 ‘질문’을 할 수 있는지 유념해보시길 제안드립니다.

지금까지 잘하는 세일즈가이 구분할 수 있는 조건에 대해 살펴봤습니다. 잘하는 세일즈가이는 말만 잘하는 사람이 아닙니다. 흔히 생각하는 경력, 말빨 그 외에도 우리 제품을 통해 고객에게 도움을 제공할 수 있는 부분을 찾아내는 세일즈의 ‘본질’을 아는 사람인지를 고려해봐야 합니다.

세일즈 채용을 검토하고 있거나, 현재 세일즈 채용 중에 있다면, 위 항목들을 고려하여 ‘잘하는 세일즈 팀’을 구축해보시길 바랍니다!

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채용할 세일즈맨의 자질 뿐 아니라, 우리 회사 규모에 맞는 세일즈 팀의 적정 규모와 직무 구성을 B2B 세일즈 팀을 만들 때 꼭 알아야 할 6가지를 통해 확인해보세요!

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